-知識を知恵に- 就業形態 労働者派遣編 SR

労働基準法第6条 中間搾取の排除の箇所で、

労働者派遣は他人の就業に介入したことには

ならないため、その労働者派遣が適法であって

も違法であっても、労働基準法第6条違反には

ならないとありました。

 

今回はこの労働者派遣という就業形態について

見てみます。

 

労働者派遣という就業形態の特殊性は、

「労働契約」派遣元派遣労働者の間にあり、

「指揮命令」系統は派遣先派遣先労働者

間にあるという点です。

 

労働契約が、派遣元と派遣労働者の間にあるので、

労働基準法の適用については、原則として派遣元

が使用者としての責任を負うこととなります。

 

ただし、実態により派遣先を使用者として責任を

負わせることが適切な事項については、派遣先が

法律上の使用者となります。

 

労働基準法において派遣先が単独で、または派遣元と

共に責任を負うこととなる事項は主に次のとおりです。

 

・均等待遇

・強制労働の禁止

・公民権行使の保障

・労働時間、休憩、休日

・年少者の労働時間、休日、深夜業、危険有害業務の就業制限

・坑内労働の禁止

・産前産後の時間外、休日、深夜業、育児時間、生理休暇

・徒弟の弊害排除

・不利益取扱いの禁止

・法令周知

・記録の保存

・報告義務

 

使用者としての義務は、労働契約がある派遣元が

負うのが原則ですが、内容によっては実際に派遣

労働者が働く職場である派遣先が責任を負うほうが

適しているものもあるということです。

 

労働者派遣について、社会保険労務士試験の過去問

では、

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者

の保護等に関する法律第44条には、労働基準法の適用

に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方

公共団体である場合においても、当該国又は地方公共

団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例に

よる労働基準法の適用がある。」

 

という問題が出されています。

派遣先が国又は地方公共団体のように労働基準法の

適用が除外(又は一部適用除外)されている事業場

であっても、派遣元が労働基準法の適用事業であって、

派遣労働者が労働基準法の労働者に該当するときは、

特例による労働基準法の適用を受ける。

としています。

 

原則として、労働基準法の適用については、労働契約

がある派遣元についてみるという点がポイントです。

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